Impact voor het sociaal domein, werkgevers, maar vooral de werkzoekende in de IT

Er zijn allerlei mooie opleidings-, omscholings- en bijscholingstrajecten. Toch merken we dat niet iedereen die zo'n traject doorloopt ook daadwerkelijk aan het werk komt en blijft in de IT.  Kandidaten zijn na een scholingstraject enorm gemotiveerd en ook bedrijven willen wel anders kijken naar talent. Waar gaat het dan mis? Wat werkt in de praktijk wel? 

We vroegen het Hans van Gastel. Hij heeft ervaring met het bij elkaar brengen van professionals, opleiders, partijen uit het sociale domein en werkgevers. En dat binnen de ICT.  Waar liggen volgens hem de grootste uitdagingen? En wat drijft hem om het anders te doen? Om zijn IT-carriere in loondienst op te geven en mensen naar de ICT-arbeidsmarkt te begeleiden met persoonlijke aandacht? “Ik probeer er altijd eerst holistisch naar iets te kijken. Ook naar wat er nu aan de hand is op de ICT-arbeidsmarkt.” Hans ziet dan ook uitdagingen bij werkgevers, kandidaten, opleiders en sociale partners.

Behoefte aan juniorrollen, waarin mensen kunnen leren en groeien
“Vroeger had je het principe van leermeester, metgezel en leerling. Heel veel bedrijven waren ingericht om jonge mensen in te laten stromen en ze te laten groeien. Dat is bij veel grote IT-bedrijven zelden het geval. Ze recruiten vooral medioren en senioren. We zien dat junior-rollen eigenlijk niet meer structureel worden gecreëerd. Dat is lastig voor mensen die van school komen. En ook voor zij-instromers is dat heel erg ingewikkeld. Want dat geeft gewoon in potentie minder ruimte om te kunnen starten. Daar zie ik een hele grote uitdaging.”

Probeer het eerste jaar te zien als investering
“Het bieden van een werkervaringsplaats is super nobel, maar vraagt heel veel tijd en investering. Dan moet je er als werkgever ook bewust voor kiezen om minder rendement te accepteren. In plaats van verwachten dat zo iemand vanaf minuut één direct 100% waarde toevoegt. Probeer nou eens dat eerste jaar gewoon dat te zien als investering. Dat mensen komen werken en groeien”. 

Opleiders bieden maar een deel
“Wat ik ook zie is dat veel opleiders, vrij opportunistisch, een klein blokje aanbieden van een groter geheel. Daar krijg ik mensen van in trajecten die denken dat ze helemaal klaar zijn voor de IT-baan. Maar die hebben eigenlijk slechts een paar procent geleerd van wat ze moeten kunnen voor die IT-baan. Het verwachtingsmanagement aan de voorkant bij opleiders, zeker bij non-formele opleiders, kan beter. Vertel eerlijk het verhaal: ‘Dit is een onderdeel van je hele reis’. In plaats van: ‘Als je deze opleiding gaat doen, dan denken we wel dat je het redt om een baan te vinden’. “

Curriculum moet stabiel én flexibel zijn
“Als je mbo3 en mbo4 studenten opleidt met veel oude systemen, dan komen die studenten op de arbeidsmarkt zonder dat ze iets kunnen wat in de markt wordt gevraagd. Ik snap dat je niet middenin een curriculum alles kunt omgooien. De kunst is om iets neer te zetten wat flexibel genoeg is om mee te gaan met ontwikkelingen in de markt en stabiel genoeg is om mensen ook een stabiele opleiding aan te bieden. En dat is gewoon heel moeilijk, zeker in het ICT vakgebied. Want als je kijkt naar AI vijf jaar geleden tot waar het nu staat... Probeer maar bij te blijven met je opleiding!”.

Verschillende rollen: kansen voor verschillende persoonlijkheden
“Er zijn volgens Techgrounds 151 beroepen in de IT. Dat zijn gewoon echt heel veel rollen. Veel kansen dus. Bij iedere persoonlijkheid past wel een rol. 
En dat brengt ons eigenlijk bij het allerbelangrijkste: het individu dat op zoek is naar werk in de ICT. Ik zie dat ze vaak worden gematcht op omgevingen die niet passen. Dat komt vaak, doordat mensen zelf nog moeten ontdekken wat ze precies willen. En ook: wat hun talenten, kwaliteiten, energiegevers zijn en welke vaardigheden waardevol zijn in de markt. Daarom moet je samen met de werkzoekenden op onderzoek uitgaan. Alleen dan vind je werk dat bij je past”.

Onzekerheid bij werkgevers
“Als je precies weet waarom je de IT wil, als je kunt vertellen wat je drijfveren zijn, dan wordt het ook voor een werkgever makkelijker om daarop in te haken. Ik zie dat werkgevers echt wel tijd willen investeren, maar ook veel onzekerheid voelen en zich daardoor laten leiden. Bijvoorbeeld: iemand heeft wel 2 masters op universiteitsniveau in wiskunde en bijvoorbeeld data. Maar deze persoon zit al 9 jaar zonder werk, en zit in de bijstand. Een zorg die bij heel veel werkgevers zit, is: gaat deze persoon het wel redden?” 

Reverse recruitment
“En dat is precies het kantelpunt waar ik vanuit mijn bedrijf heel veel tijd aan besteed. Zorgen dat mensen weten wat ze willen, dat ze een goede keuze maken en dat het voor werkgevers eenvoudiger wordt om een goede keuze te maken. Met meer vertrouwen: reliability, credibility en vulnerability. 

We hebben een vast proces. Eén blok gaat over de basis, over talent, kwaliteit, energiegevers en vaardigheden, drijfveer en keuzes maken. In dat blok hebben we het ook over de thema's waar mensen tegenaan lopen. Dat is wat ik vaak zie als het meest succesvol: mensen helpen om hun eigen puzzelstukjes goed in het zicht te krijgen. En dan van daaruit vertrekken en eigenlijk een net gooien over de arbeidsmarkt en kijken wat er terugkomt, wat past bij jou als individu. Eigenlijk is wat we doen reverse recruitment.” 

Niemand wist wat ze met deze persoon aan moesten
“Vorige week was er een werkzoekende. Die had 9 jaar zonder werk gezeten, heeft drie keer een familielid met mantelzorg geholpen en zat bij een gemeente in de bijstand. Niemand wist wat ze met deze persoon aan moesten. Wij hebben deze persoon begeleid en tweeënhalve maand later zit deze in een baan! Dat is waar ik mijn werk, mijn werk in de IT, in loondienst, voor heb opgegeven!”

Het lukt niet altijd, wel trots en dankbaar
“En het lukt echt niet altijd hoor. Maar over de hele linie heen zien we dat persoonlijke aandacht, echt de menselijke aandacht, het allerbelangrijkste is om mensen in de buurt van werk te krijgen. Ik zie vaak toch wel een wat meer kwetsbare groep. Laag vertrouwen, ook veel teleurstelling. Daar dan ook op de juiste manier mee omgaan is iedere keer weer zoeken. Ik ben heel trots dat ik het vertrouwen krijg van UWV en gemeentes om deze mensen te mogen helpen. Afgelopen jaar hadden we bijna het dubbele aantal trajecten voor het UWV. We kregen gemiddeld een 8,5 als waardering. Daar ben ik heel blij mee. Ik vind het ook heel mooi als ik bij een werkgever terug mag komen. Dat die dan zeggen: ‘We gaan het nog een keertje doen, met nog een kandidaat’.” 

Arbeidsintensief én schaalbaar
Mogelijkheden voor schaalbaarheid zit wat Hans betreft in twee dingen: meer coaches en minder arbeidsintensieve trajecten, zonder daarmee de persoonlijke aanpak te verliezen.

“Heel veel trajecten zijn arbeidsintensief. Maar er is ook best wel een groep die met veel minder inspanning ook tot dat resultaat kan komen. Wat we in de intensieve trajecten doen is die basis neerzetten, verhaal vertellen, matchen richting werk en sollicitaties voorbereiden. Daar heb ik ook een heel proces voor ingericht dat in vier dagdelen kan. Waarbij je dan vervolgens ook werkgevers betrekt om ze uit te nodigen in een meet & greet. 
Dat hebben we nu vijf keer gedaan in West-Brabant. En 60% van die mensen was aan het werk na twee maanden. Dat zou ik in Utrecht ook graag willen doen! Ik heb wel de ambitie om verder te groeien met het bedrijf. De afgelopen jaren zijn we gegroeid van West-Brabant, Midden-Brabant, Dordrecht, Gorinchem, Rijnmond. En de volgende logische stap kan in de provincie Utrecht zijn”.

En hoe zit het met de coaches? “We zijn met vijf coaches. Ik heb net een nieuwe coach aangenomen die heel veel ervaring heeft met ‘naar werk’ en coaching in het sollicitatieproces. Die komt zelf ook uit de ICT. Hij heeft een dag in de week vrij gehouden om te coachen voor ons bedrijf. Het zijn vaak mensen die in de ICT en de detachering hebben gezeten, maar die ook een people management rol hebben gehad, die kunnen passen bij een rol als coach. Als er mensen zijn die interesse hebben om daarover met mij in gesprek te komen, dan nodig ik ze van harte uit.”